Harcèlement, mobbing, conflits qui s’enveniment : en Suisse, l’employeur a le devoir de protéger ses collaborateurs. Faut-il pour autant désigner une personne de confiance ? Voici ce que disent la loi, le Tribunal fédéral et le SECO, et comment une PME peut se mettre en règle simplement.
Ce que dit la loi
Deux textes fondent le devoir de protection de l’employeur :
- Art. 328 du Code des obligations : l’employeur protège et respecte la personnalité du travailleur, notamment contre le harcèlement sexuel.
- Art. 6 de la loi sur le travail (LTr) : l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité personnelle des travailleurs.
- Art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) : il précise ces mesures, y compris la prévention des risques psychosociaux.
Aucun de ces articles ne contient les mots « personne de confiance ». C’est la jurisprudence et le SECO qui en ont fait la mesure de référence.
Ce que dit le Tribunal fédéral
Dans un arrêt du 9 mai 2012 (2C_462/2011), le Tribunal fédéral a jugé que l’art. 6 LTr permet à l’autorité d’exiger d’une entreprise qu’elle désigne une personne de confiance. Il a précisé que cette désignation n’est pas une norme obligatoire en tant que telle : l’employeur peut aussi mettre en place un système équivalent de gestion des conflits, offrant le même niveau de protection.
Ce que recommande le SECO
Dans son commentaire de l’OLT 3, le SECO cite la désignation d’une personne de confiance, interne ou externe à l’entreprise, parmi les mesures importantes de prévention des risques psychosociaux. La personne de confiance doit :
- avoir la formation nécessaire
- garantir la confidentialité des échanges
- être indépendante de la hiérarchie des personnes qui la consultent
- être connue de tout le personnel, avec une procédure écrite pour la contacter
Alors, obligatoire ou pas ?
Juridiquement, la personne de confiance n’est pas une obligation écrite en toutes lettres : un système équivalent de gestion des conflits peut la remplacer. Mais c’est la mesure que recommande le SECO, et la plus simple à mettre en place. L’employeur doit dans tous les cas disposer d’un moyen de prévenir et de gérer les conflits et le harcèlement : une personne de confiance, ou un système équivalent.
Personne de confiance interne ou externe ?
- Interne : connaît l’entreprise, mais l’indépendance et la confidentialité sont difficiles à garantir, surtout dans une PME où tout le monde se connaît.
- Externe : neutre, formée, sans lien avec l’évaluation ou la carrière des collaborateurs. Les collaborateurs osent davantage la solliciter, et l’entreprise n’a rien à organiser en interne.
Pour la plupart des PME, une personne de confiance externe est la solution la plus simple et la plus crédible.
Comment se mettre en règle en 4 étapes
- Désigner une personne de confiance, interne ou externe, indépendante de la hiérarchie.
- Rédiger une directive contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité : principes, définitions, procédure, sanctions, coordonnées de la personne de confiance.
- Informer tout le personnel, par écrit, de la démarche à suivre.
- Évaluer régulièrement le dispositif et les risques psychosociaux.
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Questions fréquentes
La personne de confiance est-elle obligatoire en Suisse ?
Aucun article de loi ne l’impose mot pour mot. L’employeur doit protéger la santé et la personnalité de ses collaborateurs (art. 328 CO, art. 6 LTr). Selon le Tribunal fédéral, l’autorité peut exiger la désignation d’une personne de confiance, mais un système équivalent de gestion des conflits est aussi admis. Le SECO la cite parmi les mesures importantes de prévention.
Une petite PME est-elle concernée ?
Oui. Il n’existe pas de seuil d’effectif. Les mesures doivent rester proportionnées, c’est pourquoi les PME recourent souvent à une personne de confiance externe, plus simple et moins coûteuse qu’un dispositif interne.
La personne de confiance peut-elle être un membre des RH ?
C’est déconseillé. Elle doit être indépendante de la hiérarchie et garantir la confidentialité. Un collaborateur RH ou un manager peut difficilement offrir cette neutralité, d’où l’intérêt d’une personne externe.
Que risque un employeur qui n’a rien mis en place ?
L’autorité cantonale peut exiger que l’employeur prenne les mesures de prévention nécessaires (art. 51 LTr). L’employeur reste par ailleurs tenu par son devoir de protection de la personnalité (art. 328 CO).
Cet article présente le cadre général et ne remplace pas un avis juridique. Sources : art. 328 CO, art. 6 et 51 LTr, art. 2 OLT 3 et commentaire du SECO, arrêt du Tribunal fédéral 2C_462/2011 du 9 mai 2012.