À retenir : une directive contre le harcèlement tient en 2 à 3 pages. Elle pose les principes, définit les comportements interdits, explique la marche à suivre et donne le nom de la personne de confiance. Un modèle complet est disponible en bas de cet article.
En Suisse, l’employeur doit protéger la personnalité de ses collaborateurs, notamment contre le harcèlement (art. 328 CO et art. 6 LTr). Le SECO recommande de formaliser cette protection dans une directive écrite, communiquée à tout le personnel. Beaucoup de PME n’en ont pas, ou ont un texte oublié dans un classeur. Voici ce qu’elle doit contenir, et un modèle prêt à adapter.
1. Une déclaration de principe
Quelques lignes signées par la direction : l’entreprise ne tolère aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel, ni de discrimination, et s’engage à traiter chaque situation signalée.
2. Des définitions claires
Ce qu’on entend par harcèlement psychologique (mobbing), harcèlement sexuel et discrimination, avec des exemples concrets. Un collaborateur doit pouvoir reconnaître une situation sans être juriste.
3. La marche à suivre
Qui contacter, comment, et ce qui se passe ensuite : écoute confidentielle, démarche informelle (discussion, médiation), puis si nécessaire démarche formelle (enquête, mesures).
4. La personne de confiance
Son nom ou celui de l’organisme externe, ses coordonnées, et la garantie de confidentialité. Pour savoir si elle est obligatoire, lisez notre guide sur la personne de confiance en Suisse.
5. Les sanctions et la protection contre les représailles
Ce que risque l’auteur d’un harcèlement avéré, et l’assurance qu’aucune personne ayant signalé de bonne foi ne sera pénalisée.
Modèle de directive (à adapter)
Directive relative à la protection de la personnalité au travail
Article 1. Principe. [Nom de l’entreprise] s’engage à offrir à ses collaborateurs un environnement de travail respectueux. Toute forme de harcèlement psychologique, de harcèlement sexuel ou de discrimination est interdite et ne sera pas tolérée.
Article 2. Champ d’application. La présente directive s’applique à toutes les personnes travaillant pour [Nom de l’entreprise], quels que soient leur fonction et leur taux d’activité, ainsi qu’aux stagiaires et apprentis.
Article 3. Définitions. Le harcèlement psychologique désigne des agissements hostiles et répétés visant à isoler, rabaisser ou exclure une personne. Le harcèlement sexuel désigne tout comportement à caractère sexuel non désiré qui porte atteinte à la dignité d’une personne (remarques, gestes, messages, contacts). La discrimination désigne toute différence de traitement injustifiée fondée notamment sur le sexe, l’origine, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle ou le handicap.
Article 4. Personne de confiance. Toute personne qui s’estime victime ou témoin d’une atteinte peut s’adresser librement et en toute confidentialité à la personne de confiance : [Nom / organisme], [téléphone], [e-mail]. La personne de confiance est indépendante de la hiérarchie. Elle n’entreprend aucune démarche sans l’accord de la personne qui l’a sollicitée.
Article 5. Démarche informelle. Avec l’accord de la personne concernée, la personne de confiance peut proposer un entretien, une médiation ou une intervention auprès de la hiérarchie pour faire cesser l’atteinte.
Article 6. Démarche formelle. La personne concernée peut demander par écrit à la direction l’ouverture d’une enquête. La direction mandate une personne neutre et prend les mesures nécessaires à l’issue de l’enquête.
Article 7. Sanctions. Tout comportement contraire à la présente directive peut entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement, y compris avec effet immédiat dans les cas graves.
Article 8. Protection contre les représailles. Aucune personne ayant signalé de bonne foi une situation ou témoigné ne peut subir de préjudice de ce fait.
Article 9. Entrée en vigueur. La présente directive entre en vigueur le [date]. Elle est remise à chaque collaborateur et affichée [lieu / intranet].
[Lieu, date, signature de la direction]
Ce modèle est un point de départ et ne remplace pas un avis juridique. Faites-le relire selon la taille et le secteur de votre entreprise.
Et maintenant ?
Une directive ne sert à rien si personne ne sait qu’elle existe. Présentez-la en réunion, rappelez-la chaque année et assurez-vous que la personne de confiance est connue de tous. Samaé met à disposition une personne de confiance externe pour les entreprises de toute la Suisse romande et peut vous aider à finaliser votre directive.
Questions fréquentes
Une directive contre le harcèlement est-elle obligatoire en Suisse ?
Aucun article de loi ne l’impose mot pour mot, mais le SECO recommande une directive écrite pour répondre au devoir de protection de l’employeur (art. 328 CO et art. 6 LTr).
Où publier la directive ?
Remettez-la à chaque collaborateur à l’embauche, publiez-la sur l’intranet et affichez un résumé avec les coordonnées de la personne de confiance.
Faut-il la mettre à jour ?
Oui, au moins quand la personne de confiance change ou quand l’organisation évolue. Une relecture annuelle est une bonne pratique.